Arbeitsrecht

Rechtsanwältin Daniela Großmann,
Fachanwältin für Arbeitsrecht

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Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Daniela Großmann in Mainz, Langen und Stromberg ist die richtige Ansprechpartnerin in den Bereichen des Arbeitsrechts, insbesondere Kündigungsschutz. Im Arbeitsrecht liegt eine Spezialisierung von Fachanwältin für Arbeitsrecht Daniela Großmann.

Im Arbeitsrecht kommen Mandanten häufig mit Problemen wie Kündigung, Kündigungsschutz, Zahlung einer Abfindung oder Verhandlung eines Aufhebungsvertrages auf uns zu. Im bestehenden Arbeitsverhältnis spielen Auseinandersetzungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Arbeitszeitregelung, Problemen bei Krankheit und Lohnfortzahlung, Urlaub oder Überstunden, Leiharbeit, Teilzeitarbeit oder befristete Arbeitsverhältnisse eine große Rolle. Antworten auf diese Rechtsfragen finden sich in zahlreichen arbeitsrechtlichen Spezialgesetzen. Insbesondere spielen das Bürgerliche Gesetzbuch, das Kündigungsschutzgesetz, das Arbeitszeitgesetz, das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz, das Berufsbildungsgesetz, das Bundesurlaubsgesetz aber auch das Mutterschutzgesetz, das Entgeltfortzahlungsgesetz oder das Sozialgesetzbuch IX (insbesondere Rechte der schwerbehinderten Menschen) eine große Rolle. Bei der Beurteilung von arbeitsrechtlichen Fragen sind auch branchenspezifische Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen zu berücksichtigen.

Zudem hat sich über die Jahre eine umfassende Rechtsprechung der Landesarbeitsgerichte, des Bundesarbeitsgerichts und des Europäischen Gerichtshofes entwickelt, die eine entscheidende Rolle bei der Beurteilung der Chancen und Risiken eines gerichtlichen Verfahrens spielt.

Sie suchen einen Fachanwalt? Mit ihrer langjährigen Erfahrung auf dem Gebiet des Arbeitsrechts betreut Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Daniela Großmann in Mainz, Langen und Stromberg sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer. Sie ist in der Lage Ihren Fall – sei es in der Position als Arbeitnehmer oder Arbeitgeber – vorausschauend zu beurteilen und mit Ihnen gemeinsam zu entscheiden, welche Maßnahmen einzuleiten sind. Unabhängig davon, ob eine außergerichtliche Einigung, bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses bspw. in Form eines Aufhebungsvertrages erreicht werden kann oder doch eine gerichtliche Auseinandersetzung ratsam ist, Rechtsanwältin Daniela Großmann, Spezialistin im Arbeitsrecht, setzt Ihre Interessen mit Verhandlungsstärke und Verhandlungsgeschick durch.

Kündigung und Kündigungsschutzklage

Ein Schwerpunkt der anwaltlichen Tätigkeit von Fachanwältin für Arbeitsrecht Daniela Großmann ist die Kündigung und die nach Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer von diesem einzulegende Kündigungsschutzklage. Grundsätzlich gibt es zwei Arten von Kündigungen, die ordentliche Kündigung und die außerordentliche (fristlose) Kündigung. Unterfälle der ordentlichen Kündigung sind die betriebsbedingte, die verhaltensbedingte und die personenbedingte Kündigung. Für eine außerordentliche fristlose Kündigung ist erforderlich, dass ein wichtiger Grund vorliegt. Eine fristlose Kündigung kann auch als sogenannte Verdachtskündigung ausgesprochen werden.

Im Rahmen einer Kündigungsschutzklage wird im Kündigungsschutzprozess geprüft, ob die Kündigung des Arbeitsgebers wirksam ist. Sofern das Kündigungsschutzgesetz im Betrieb des Arbeitgebers gilt, ist für die Wirksamkeit der Kündigung erforderlich, dass sie sozial gerechtfertigt ist oder personenbedingte oder verhaltensbedingte Kündigungsgründe vorliegen. Ist dies nicht der Fall, wird das Gericht feststellen, dass die Kündigung unwirksam ist und das Arbeitsverhältnis weiterhin fortbesteht. Bitte beachten Sie als Arbeitnehmer, dass Sie zwingend innerhalb einer Frist von drei Wochen seit Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage bei dem zuständigen Arbeitsgericht einlegen müssen. Wird eine Kündigung nicht innerhalb von drei Wochen ab Zugang durch eine Klage beim Arbeitsgericht angegriffen, gilt sie als wirksam. Fachanwältin für Arbeitsrecht Daniela Großmann steht Ihnen hierfür sehr gerne zur Verfügung.

Die Parteien – Arbeitnehmer und Arbeitgeber – haben während des Kündigungsschutzverfahrens vor dem Arbeitsgericht immer die Möglichkeit, einen Vergleich über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und dessen Bedingungen bspw. die Zahlung einer Abfindung, zu schließen.

Bei der ordentlichen Kündigung muss der kündigende Arbeitgeber oder Arbeitnehmer stets eine Kündigungsfrist einhalten. Nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch beträgt die Kündigungsfrist des Arbeitnehmers, sofern der Arbeitsvertrag oder ein Tarifvertrag nichts anderes bestimmt, vier Wochen. Für den Arbeitgeber verlängert sich die Kündigungsfrist mit der Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers. Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis und gilt für den Betrieb des Arbeitsgebers das Kündigungsschutzgesetz, ist das Vorliegen eines betriebsbedingten, verhaltesbedingten oder personenbedingten Kündigungsgrundes für jede ordentliche Kündigung Voraussetzung. Die betriebsbedingte Kündigung muss sozial gerechtfertigt sein. Hat der Arbeitgeber keine ordnungsgemäße Sozialauswahl getroffen, ist die Kündigung sozial ungerechtfertigt und damit unwirksam.

Bei der außerordentlichen fristlosen Kündigung hingegen kommt es nicht auf die Wahrung einer Kündigungsfrist an. Besonderheit der außerordentlichen Kündigung ist gerade, dass dem Arbeitgeber oder Arbeitnehmer das Festhalten an dem Arbeitsvertrag bis zum Ablauf der Kündigungsfrist bei der ordentlichen Kündigung nicht mehr zugemutet werden kann. Die außerordentliche Kündigung ist nur zulässig bei Vorliegen eines wichtigen Grundes. Dies ist insbesondere bei vertragswidrigem Verhalten des Arbeitnehmers der Fall. Ein Sonderfall der außerordentlichen fristlosen Kündigung ist die sog. Verdachtskündigung.

Darüber hinaus ist zu beachten, dass spezielle Gruppen von Arbeitnehmern besonderen Kündigungsschutz genießen. Dies sind u. a. Schwangere (Mutterschutz), Arbeitnehmer in Elternzeit, Behinderte (Schwerbehindertenschutz), Auszubildende, Betriebsratsmitglieder (Schutz für betriebsverfassungsrechtliche Funktionsträger). Entgegen einer landläufigen Meinung besteht bei Krankheit des Arbeitnehmers kein besonderer Kündigungsschutz.

Besteht in einem Betrieb ein Betriebsrat, ist vor jeder Kündigung die Anhörung des Betriebsrats erforderlich. Eine ohne die Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung des Arbeitsgebers ist von Gesetzes wegen unwirksam.

Unabhängig davon, ob eine außergerichtliche Einigung erreicht werden kann oder eine gerichtliche Auseinandersetzung ratsam ist, Fachanwältin für Arbeitsrecht Daniela Großmann in Mainz, Langen und Stromberg setzt Ihre Interessen mit Verhandlungsstärke und Verhandlungsgeschick durch.

Aufhebungsvertrag und Abfindung

Der Aufhebungsvertrag bietet im Arbeitsrecht als Alternative zur Kündigung eine Möglichkeit der einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages sind die einzelnen Kündigungsvoraussetzungen und der Kündigungsschutz nicht zu beachten. Für den Aufhebungsvertrag gilt, wie für die Kündigung, dass die Schriftform eingehalten werden muss. Darüber hinaus darf der Arbeitnehmer nicht durch Zwang oder unter Drohung zum Abschluss des Aufhebungsvertrages gedrängt werden.

Schließen Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf nachteilige Folgen des Aufhebungsvertrages, insbesondere bzgl. des Bezuges von Arbeitslosengeld, hinweisen. Nachteilige Rechtsfolgen eines Aufhebungsvertrages können sich für Sozialleistungen ergeben. Beim Aufhebungsvertrag kann es beispielsweise zu einer Sperrzeit des Arbeitslosengeldanspruches kommen oder es kann das Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs durch die Bundesagentur für Arbeit angeordnet werden. Durch die entsprechende Aufarbeitung des Sachverhaltes und Formulierung des Aufhebungsvertrages kann Rechtsanwältin Daniela Großmann derartigen Problemen entgegenwirken.

Nur in wenigen Ausnahmefällen steht dem Arbeitnehmer aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Abfindung zu. Ein gesetzlicher Anspruch auf Zahlung einer Abfindung besteht beispielsweise nach § 1a Kündigungsschutzgesetz, wenn der Arbeitgeber aus dringenden betrieblichen Erfordernissen kündigt, der Arbeitnehmer auf die Erhebung der Kündigungsschutzklage verzichtet und der Arbeitgeber in der Kündigung eine Abfindung angeboten hatte. Abfindungen können in besonderen prozessualen Fällen durch das Gericht festgesetzt werden (§§ 9, 10 Kündigungsschutzgesetz). Ferner sehen die meisten Sozialpläne Abfindungszahlungen an Arbeitnehmer vor. In allen anderen Fällen ist es das Verhandlungsgeschick des Rechtsanwalts, inwieweit der Arbeitnehmer eine höhere Abfindung erhalten kann oder aus der Sicht des Arbeitgebers eine niedrige Abfindung bezahlt wird, verglichen mit der sog. Regelabfindung. Die Regelabfindung beträgt grundsätzlich, ohne dass ein Anspruch des Arbeitnehmers hierauf besteht, ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr.

Ob eine außergerichtliche Einigung erreicht werden kann oder ob eine gerichtliche Auseinandersetzung ratsam ist, Fachanwältin für Arbeitsrecht Daniela Großmann in Mainz, Langen und Stromberg setzt Ihre Interessen mit Verhandlungsstärke und Verhandlungsgeschick durch.

Krankheit, Urlaub, Überstunden

Ist der Arbeitnehmer krank, muss er dem Arbeitgeber unverzüglich den Krankheitsfall mitteilen und spätestens am dritten Tag der Krankheit eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegen. Diese kann der Arbeitgeber auch schon am ersten Tag der Krankheit fordern. Der Arbeitnehmer hat sechs Wochen lang einen Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgeltes. Danach hat er Anspruch auf Krankengeld, welches von der Krankenkasse ausbezahlt wird. In Einzelfällen ist eine Kündigung wegen Krankheit des Arbeitnehmers möglich. Es handelt sich um einen Fall der personenbedingten Kündigung. Insbesondere bei lang anhaltenden Erkrankungen und dadurch bedingter Arbeitsunfähigkeit oder Leistungsminderung wird die Kündigungsmöglichkeit des Arbeitgebers aufgrund der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes eröffnet.

Während des Urlaubs ist der Arbeitnehmer von der Arbeit befreit. Sein Anspruch auf Arbeitsentgelt bleibt weiterhin bestehen. Der Urlaubsanspruch erstreckt sich auf ein Jahr und umfasst den gesetzlichen Mindesturlaub von 24 Werktagen in der Sechs-Tage-Woche, respektive 20 Werktage in der Fünf-Tage-Woche. Weitergehender Urlaub steht dem Arbeitnehmer oftmals aufgrund seines Arbeitsvertrages oder eines Tarifvertrages zu. Streitigkeiten entstehen insbesondere aufgrund eigenmächtigen Urlaubsantritts oder der eigenmächtigen Verlängerung des Urlaubs. Beides kann einen Kündigungsgrund darstellen. Ferner ist der Urlaub bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzugelten. Der Arbeitgeber hat die Urlaubsabgeltung im Rahmen der letzten Lohnabrechnung vorzunehmen.

Zur Arbeit über die arbeitsvertraglich geschuldete, regelmäßige Arbeitszeit hinaus, Überstunden oder Mehrarbeit genannt, ist der Arbeitnehmer grundsätzlich nicht verpflichtet. Eine Verpflichtung zur Leistung von Überstunden kann sich jedoch aus dem Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag ergeben. Ist das Ableisten von Überstunden im Betrieb üblich und leistet der Arbeitnehmer diese auch freiwillig ab, bedarf es einer solchen ausdrücklichen Regelung nicht. Für die Überstunden besteht eine Vergütungspflicht und ggf. Zuschläge für Überstunden oder Freizeitausgleich.

Ob eine außergerichtliche Einigung erreicht werden kann oder eine gerichtliche Auseinandersetzung ratsam ist, Fachanwältin für Arbeitsrecht Daniela Großmann in Mainz, Langen und Stromberg setzt Ihre Interessen mit Verhandlungsstärke und Verhandlungsgeschick durch.

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