Verhaltensbedingte Kündigung / Strafanzeige gegen den Vorgesetzten
Leitsatz des Bundesarbeitsgerichts:
„Eine zur Kündigung berechtigende arbeitsvertragliche Pflichtverletzung eines Arbeitnehmers liegt nur dann vor, wenn der Arbeitnehmer in einer Strafanzeige gegen den Arbeitgeber oder einen seiner Repräsentanten wissentlich oder leichtfertig falsche Angaben gemacht hat. Eine kündigungsrelevante erhebliche Verletzung arbeitsvertraglicher Nebenpflichten kann sich im Zusammenhang mit der Erstattung einer Strafanzeige im Einzelfall auch aus anderen Umständen ergeben.“
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 03.07.2003, 2 AZR 235/02
Eine Strafanzeige, die der Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber oder einen
seiner Repräsentanten erstellt, führt nur dann nicht zum Vorliegen
eines fristlosen oder verhaltensbedingten Kündigungsgrundes, wenn die
Strafanzeige berechtigt ist, mithin eine Straftat vorliegt und die
Motivation des Anzeigenden keine unverhältnismäßige Reaktion des
anzeigenden Arbeitnehmers. Ferner muss ein innerbetrieblicher Hinweis
auf die angezeigten Missstände ohne Erfolg geblieben sein.
Nach dem Bundesverfassungsgericht nimmt ein Arbeitnehmer, der seinen Arbeitgeber bei der Strafverfolgungsbehörde anzeigt, grundsätzlich ein staatsbürgerliches Recht wahr, woraus folgt, dass regelmäßig keine Verletzung von arbeitsvertraglichen Pflichten gegeben ist. Mit dem Rechtsstaatsprinzip ist es regelmäßig unvereinbar, wenn eine Anzeige und Aussage im Ermittlungsverfahren zu zivilrechtlichen Nachteilen für den anzeigenden Arbeitnehmer führen würde, es sei denn, er hat wissentlich unwahre oder leichtfertig falsche Angaben gemacht.
Dieses Recht des Arbeitnehmers kollidiert mit dem Recht des Arbeitgebers an einer Rücksichtnahme auf die geschäftlichen Interessen des Arbeitgebers. Dem Arbeitsvertrag ist die Nebenpflicht immanent, keine Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse des Arbeitgebers zu offenbaren und Schäden des Arbeitgebers zu verhindern. Das vertragliche Rücksichtnahmegebot wird durch die Grundrechte näher ausgestaltet. Als Ausfluss der verfassungsrechtlich geschützten Unternehmerfreiheit hat der Arbeitgeber daher ein rechtlich geschütztes Interesse daran, nur mit solchen Arbeitnehmern zusammenzuarbeiten, die die Ziele des Unternehmens fördern und das Unternehmen vor Schäden bewahren (Art. 12 Abs. 1 GG).
Die vertraglichen Rücksichtnahmepflichten sind dahingehend zu konkretisieren, dass sich die Anzeige des Arbeitnehmers nicht als eine unverhältnismäßige Reaktion auf ein Verhalten des Arbeitgebers oder seines Repräsentanten darstellen darf. Sollte dies so sein, würde eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses durchgreifen. Es können als Indizien für eine unverhältnismäßige Reaktion des anzeigenden Arbeitnehmers sowohl die Berechtigung der Anzeige als auch die Motivation des Anzeigenden oder ein fehlender innerbetrieblicher Hinweis auf die angezeigten Missstände sprechen.
Regelmäßig ist bei solchen Fällen nicht zu klären, ob die Strafanzeige gerechtfertigt ist, da unbekannt ist, ob eine Straftat tatsächlich vorliegt. Dies würde den Arbeitnehmer aber grundsätzlich vor einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses schützen. Zur Rechtfertigung des Verhaltens des Arbeitnehmers müssen dann kumulativ das erforderliche Merkmal der Motivation des Anzeigenden und der innerbetriebliche Hinweis des Arbeitnehmers an den Arbeitsgeber vorliegen, damit der Arbeitgeber keine Erfolgsaussichten für eine Kündigung des Arbeitnehmers hat.
Erfolgt die Erstattung der Anzeige ausschließlich, um den Arbeitgeber zu schädigen, kann eine unverhältnismäßige Reaktion vorliegen, die dann bereits die Berechtigung zur Kündigung widerspiegelt. Denn durch ein pflichtwidriges Verhalten nimmt der Arbeitnehmer keine verfassungsrechtlichen Rechte mehr wahr, sondern verhält sich jedenfalls gegenüber dem Arbeitgeber rechtsmissbräuchlich.
Ferner verlangt die Rechtsprechung, dass dem Arbeitnehmer zuvor eine innerbetriebliche Meldung und Klärung als zumutbar erscheint. Der innerbetrieblichen Klärung ist generell der Vorrang zu geben. Hat der Arbeitnehmer den Arbeitgeber auf die gesetzwidrige Praxis im Unternehmen hingewiesen, sorgt der Arbeitgeber jedoch nicht für Abhilfe, besteht auch keine weitere vertragliche Rücksichtnahmepflicht mehr und der Arbeitgeber kann auf dieses Verhalten gerade keine Kündigung des Arbeitsverhältnisses stützen.
BAG vom 03.07.2003, Az.: 2 AZR 235/02
Bundesverfassungsgericht vom 02.07.2001, Az.: 1 BvR 2049/2000
EuGH für Menschenrechte vom 21.07.2011, Az.: 28274/08
BAG vom 07.12.2006, Az.: 2 AZR 400/05
LAG Mainz vom 20.12.2005, Az.: 5 Sa 504/05
LAG Mainz vom 02.04.2009, Az.: 10 Sa 691/08